Gabriela POPESCU: „Oamenii sunt resursa cea mai de preţ într-o companie”

Gabriela Popescu este, de patru ani, directorul Departamentului resurse umane la Moldtelecom. Este un conducător modern, cu studii vaste, necesare pentru lucrul cu salariaţii. Are licenţa în psihologie, titlul de master în resurse umane, este masterandă MBA New Port, prim-promotor al sistemului de evaluare a performanţelor angajaţilor şi deţinătoarea unei funcţii de top management. Gabriela Popescu se implică în viaţa companiei şi se află mereu la dispoziţia salariaţilor. Este ca un generator de idei de îmbunătăţire a proceselor de activitate internă a companiei şi de dezvoltare a salariaţilor.

- Dnă Popescu, puteţi să ne spu­neţi care sunt priorităţile Depar­tamentului resurse umane de la Moldtelecom?

– Prioritatea de bază e schimbarea abordării, a atitudinii faţă de angajați. O atenţie deosebită acordăm motivării, dezvoltării personalului, instruirii şi re­crutării acestuia. Sunt procese extrem de importante în cazul nostru, fiind o companie de tehnologii care se dezvol­tă mereu. La noi se face şi proiectarea posturilor. De fapt, serviciul de proiec­tare a posturilor este baza. De aici por­neşte managementul resurselor umane. Oamenii de aici sunt cei care elaborează structuri, adaptându-le la cerinţele com­paniei. Determină numărul necesar de personal în funcţie de strategia compa­niei de restructurare.

- Ce atenţie se acordă recalifică­rii? Cât se investeşte în instruirea personalului?

– Vă rog să mă credeţi că în acest scop se alocă suficiente surse financiare. Oa­menii sunt resursa cea mai de preţ într-o companie. Noi, cei de la resurse umane, suntem cei care trebuie să-i atragem, să-i menţinem şi să contribuim la dez­voltarea specialiştilor. Se lucrează mult fiindcă activăm într-o companie în care tehnologiile se dezvoltă mereu. Se elabo­rează metode, aplicaţii noi de dezvoltare a personalului. Se fac instruiri. Avem şi o echipă de formatori pregătiţi pentru vânzări. La partea tehnică avem ingineri care periodic sunt antrenaţi în instrui­re. Avem şi sistem de instruire on-line, la care participă simultan specialişti din toată ţara.

- E cunoscut faptul că rezultate bune poate să aibă în special un salariat mulţumit. Dvs. cum îi motivaţi să lucreze mai cu spor?

– La noi în companie există un sistem de carieră. Oportunitatea de a creşte pro­fesional, de a avansa motivează cel mai mult. Luăm tineri de pe băncile facultă­ţilor la poziţie de operatori, vânzători. Aceştia stau doi-trei ani la cască, acumu­lează experienţă, apoi au posibilitatea să devină consultanți-vânzări. Peste o anu­mită perioadă, dacă au rezultate bune, se acomodează în companie, pot avansa şi mai mult. Tot mai rar luăm în funcţii-cheie persoane din afară. Ne străduim să-i creştem pe ai noştri. Am schimbat totalmente sistemul de premiere, intro­ducând un sistem european. Salariaţii au înţeles că, în funcţie de rezultate, va fi nivelul de bonusare. Cel care va mun­ci mai mult, va primi mai mult şi invers. Este o formulă de calcul şi, în funcţie de punctajul acumulat, se dau premiile. Fi­ecare salariat a primit un ghid în care se arată cum poate să obţină performanţe, cum se oferă premiile. Are loc un dialog de evaluare. Managerul are posibilitatea să-i spună subalternului care sunt aştep­tările sale, acestuia din urmă i se trasea­ză sarcini.

Am elaborat şi un sistem de promova­re în companie. Dacă, o dată la jumătate de an, salariatul ajunge la nivelul de per­formanţă foarte bună sau excepţională, poate fi stimulat cu maxim 20 la sută din salariu sau poate fi avansat în funcţie. În plus, am creat astfel sistemul încât suc­cesul companiei să se răsfrângă şi asupra primelor angajaţilor. Toate acestea le-am făcut treptat. Dar mai avem de muncit. Îmi doresc un sistem perfect.

- Concurenţa vă determină să per­severaţi şi mai mult…

– Concurenţa ne pune să fim în pas cu ei sau şi mai buni decât ei. Partea com­plicată e faptul că companiile străine sunt cu management extern, toate sis­temele fiind puse la punct de specialişti din Europa. Ei doar le aplică. Iar noi suntem nevoiţi să elaborăm, să testăm şi să implementăm. Asta e o adevărată pro­vocare pentru mine, dacă ne referim la Departamentul resurse umane.

- Aţi finalizat strategia de restruc­turare a companiei, acum ce ur­mează?

– Strategia de restructurare a schim­bat totalmente structura companiei. Compania avea peste 30 de filiale în ţară. Acum însă avem personal operaţional: tehnicieni care merg la înlăturarea de­ranjamentelor şi consultanţi de vânzări. În unele localităţi mai este specialistul pentru resurse umane, finanţe şi pentru logistică. Structura aceasta a fost elabo­rata în baza experienţei companiilor de pe piaţa externă. Nu a fost o perioadă uşoară, fiindcă noua structură prevedea şi optimizări de personal. Ne-am strădu­it să le facem cât mai puţin dureros. Am reuşit. Pe o bună parte din salariaţi i-am reprofilat pe poziţiile vacante. Acum, următorii patru ani ne vom axa pe dez­voltarea personalului. Să elaborăm noi sisteme de motivare, să dezvoltăm siste­mul de salarizare. Vrem să facem un sis­tem de instruire continuă a tehnicieni­lor. Dacă, până acum, cuvântul de bază a fost restructurare, acum va fi dezvoltare şi perfecţionare.

- Vă este cunoscut procesul de fluctuaţie a cadrelor?

– Avem o fluctuaţie de circa 3,8% pe an. Mă doare când pleacă vreun angajat. Avem probleme cu specialiştii IT. Moti­vul de bază este plecarea în străinătate. Lucrează la noi o perioadă, capătă expe­rienţă şi pleacă peste hotare.

- În ce măsură organizaţia sindi­cală se implică în soluţionarea problemelor salariaţilor?

– Cred că nu mai există în altă compa­nie o conlucrare atât de fructuoasă între conducere şi sindicate. Avem un scop co­mun: să-i fie bine salariatului. Ne axăm pe faptul ca angajatul să se simtă confor­tabil, să fie motivat. De aceea organizăm sărbători corporative, excursii, competi­ţii sportive.

Sărbătorile corporative ne unesc, ne dezvoltă cultura, avem posibilitatea să ne mai adunăm şi într-o atmosferă infor­mală. E o practică veche pe care nu avem de gând să o schimbăm. Se apropie 8 martie, conform contractului colectiv de muncă, femeilor li se vor înmâna prime băneşti.

- Ce alte lucruri interesante mai prevede contractul colectiv de muncă?

– Intenţionăm să lărgim pachetul de beneficii. Am păstrat garanţiile sociale prevăzute de contractul colectiv de mun­că, dar am introdus şi beneficii moderne. De anul trecut am dat la toţi angajaţii po­liţă de asigurare medicală facultativă.

Apoi abonamente la săli de forţă, de sport. Se acordă ajutoare băneşti la naş­terea unui copil, în caz de deces al unei rude apropiate, spor la salariu când plea­că în concediu etc.

- Ce perspective urmăreşte acti­vitatea Departamentului resurse umane în cadrul companiei?

– Să îmbunătăţim sistemul de sala­rizare prin dezvoltarea unor metode de remunerare moderne şi, totodată, ali­niate la practicile şi la nivelul salariilor plătite de alte companii. Vom continua să lucrăm la capitolul cultura corporati­vă, care este un proces de lungă durată. Ne propunem să investim în planul de succesiune prin încurajarea competiţiei interne.

- Vă mulţumim pentru timpul acordat.

Sursa: www.vocea.md